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In questo nostro quarto capitolo sull’azienda ci interessa illustrare cosa accade ai rapporti di lavoro, in seguito al trasferimento d’azienda, e quali sono i diritti a tutela dei lavoratori.

In tema di trasferimento di azienda la parte relativa alla sorte dei rapporti di lavoro è tra quelle più importanti e allo stesso tempo più delicate.

Per legge, tutti i lavoratori impiegati nell’azienda o nel ramo da trasferire devono “passare” dal cedente al cessionario.

L’articolo 2112 del codice civile tutela i lavoratori in caso di trasferimento di azienda ed impone la conservazione dei diritti dei lavoratori trasferiti, prevedendo la continuazione del rapporto in capo al cessionario dell’azienda (o del suo ramo).

La norma in discussione sconta alcune riforme ed il recepimento di una direttiva comunitaria del 2001 da cui ne deriva l’attuale formulazione.

All’esito ne è emersa la seguente definizione di azienda:

«articolazione funzionalmente autonoma di un’attività economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento».

Tale definizione è integrata dall’interpretazione della Suprema Corte di Cassazione, che, con particolar riferimento al trasferimento di ramo d’azienda, ha più volte sostenuto la sussistenza di un’altra condizione (prevista dalla direttiva 2001/23): la preesistenza dell’attività economica organizzata e autonoma.

Ne consegue una limitazione del potere delle parti contraenti di definire l’azienda o il suo ramo prima della cessione.

Cosa si intende per trasferimento d’azienda ai fini della tutela dei lavoratori?

È particolarmente ampia la nozione che l’art. 2112 c.c. intende per trasferimento di azienda, grazie anche all’interpretazione estensiva della giurisprudenza.

In breve, rientra nella nozione di trasferimento d’azienda ogni operazione e qualsiasi atto che comporti il mutamento, anche parziale, della titolarità di un’attività economica organizzata, al di là del mezzo giuridico impiegato.

Devono quindi comprendersi anche l’affitto e l’usufrutto di un ramo di azienda – di cui abbiamo già parlato in un precedente intervento.

La casistica include fenomeni successori, fusioni, scissioni, cambi di appalto con cessione di elementi materiali, etc.

L’unico caso escluso è quello del passaggio di controllo di una società di capitali, mediante trasferimento del pacchetto azionario o delle quote, in quanto non incide sulla soggettività giuridica dell’azienda, la cui titolarità non muta nel senso inteso dall’art. 2112 c.c.

Riguardo all’affitto d’azienda, la giurisprudenza non ha esitato ad affermare che la disciplina legale sul trasferimento (dunque l’art. 2112 c.c.) si applichi anche nel caso di restituzione dell’azienda da parte del cessionario all’originario cedente a seguito della c.d. retrocessione.

Quali sono i diritti dei lavoratori?

L’applicazione dell’art. 2112 del codice civile comporta:

Passaggio dei lavoratori

Il passaggio automatico di tutti i lavoratori applicati all’azienda o al ramo in trasferimento, con prosecuzione dei rapporti di lavoro in capo al cessionario, senza interruzioni.

In caso di cessione o affitto di un ramo dell’azienda è importante dunque verificare quali dipendenti siano effettivamente applicati al ramo prima del trasferimento.

Occorrerà inoltre appurare se esistono lavoratori adibiti in maniera “trasversale” al ramo, applicando il criterio della prevalenza delle mansioni svolte.

I rapporti di lavoro, comunque, dovranno essere preesistenti al trasferimento, oltre che validi ed efficaci.

Responsabilità solidale

La responsabilità solidale tra cedente e cessionario per tutti i crediti che i lavoratori avevano al tempo del trasferimento.

La solidarietà tra cessionario e cedente riguarda tutti i crediti di lavoro, anche se non risultanti dai libri contabili, a prescindere dalla conoscibilità da parte del cessionario (così per giurisprudenza consolidata).

Non trova dunque applicazione l’art. 2560 c.c., a cui sono assoggettati invece i debiti verso enti previdenziali, di contro esclusi dalla solidarietà ex art. 2112 c.c.

Nullità del licenziamento

La nullità del licenziamento intimato dal cedente in ragione del trasferimento d’azienda.

L’accertata connessione causale tra il licenziamento intimato ed il trasferimento d’azienda determina la violazione di una norma di legge inderogabile (qual è l’art. 2112 c.c.), con conseguente nullità del licenziamento ex art. 18 Statuto dei Lavoratori.

La dichiarazione di nullità determina, a tutela dei lavoratori, l’obbligo di reintegra del lavoratore e la condanna solidale di cedente e cessionario al pagamento di un’indennità risarcitoria, oltre al versamento dei contributi maturati.

Applicazione contratto collettivo

L’applicazione da parte del cessionario del medesimo contratto collettivo applicato dal cedente fino a scadenza, salvo il cessionario già applichi un diverso contratto collettivo (del medesimo livello).

Il cessionario potrà applicare il proprio contratto collettivo, anche se contenga condizioni peggiorative per i lavoratori (così l’orientamento prevalente; segnaliamo che parte della dottrina propende per un’armonizzazione tra gli istituti contrattuali peggiorativi).

In ogni caso, a tutela dei lavoratori, il cessionario dovrà salvaguardare i c.d. diritti quesiti dei lavoratori trasferiti e valutare opportunamente l’esistenza di usi aziendali.

Recesso per giusta causa

Il diritto dei lavoratori di recedere per giusta causa del contratto di lavoro, qualora nei tre mesi successivi al trasferimento avvenga una sostanziale modifica delle condizioni di lavoro.

La modifica dovrà essere rilevante, sostanziale, e dovrà incidere in peggio, in senso quantitativo o qualitativo, su aspetti economici, normativi e professionali del lavoratore.

La formulazione della norma è incerta e generica, tanto da costituire un rischio per il cessionario di perdere risorse qualificate, rischio che potrà essere contrastato solo raggiungendo un accordo con i diretti interessati.

Quali le conseguenze della violazione dell’art. 2112 c.c.?

Un trasferimento illegittimo potrebbe compromettere i diritti dei lavoratori trasferiti o non, in considerazione della loro effettiva applicazione, o meno, all’azienda o al ramo trasferito, così come di quelli che subiscono il licenziamento in ragione del successivo trasferimento.

Un dipendente ceduto ex art. 2112 c.c. potrà impugnare l’atto con cui gli è stato imposto il passaggio alle dipendenze del cessionario.

Anche un dipendente escluso dal trasferimento potrà far valere i propri diritti di prosecuzione del rapporto direttamente verso il cessionario.

Ciò avviene impugnando l’atto e chiedendo al tribunale di pronunciare una sentenza costituiva del rapporto di lavoro in capo al cessionario (così secondo un ormai diffuso orientamento giurisprudenziale).

Il termine per impugnare in via stragiudiziale il trasferimento è oggi di 60 giorni dalla data del trasferimento stesso (ovvero dall’atto notarile, anzi, dalla conoscenza dello stesso da parte del lavoratore).

Entro i successivi 180 giorni il lavoratore dovrà iniziare il giudizio o comunicare al datore di lavoro l’istanza di tentativo di conciliazione o di arbitrato, fallito il quale il giudizio dovrà iniziarsi entro 60 giorni.

La dottrina e la giurisprudenza dominante tuttavia ritengono che non sussista un vero e proprio diritto di opposizione all’atto di trasferimento da parte del lavoratore, che di fatto non potrebbe impedire che l’intero trasferimento d’azienda si perfezioni.

Un dipendente escluso o licenziato dal cedente a causa del trasferimento, come detto, ha inoltre diritto di precedenza sulle nuove assunzioni disposte dal cessionario entro un anno dalla data del trasferimento.

La consultazione sindacale di legge

Nelle imprese con più di 15 dipendenti deve essere rispettata, a tutela dei lavoratori, una particolare procedura – prevista dall’art. 47 della legge 428/1990 – che impone oneri di informazione e di consultazione con le sigle sindacali firmatarie dei contratti collettivi applicati da cedente e cessionario.

La procedura deve essere iniziata almeno 25 giorni prima della data prevista per la cessione mediante invio ai sindacati di una comunicazione, a firma (anche congiunta) di cedente e cessionario, contenente:

  • la data o la data proposta del trasferimento;
  • i motivi del programmato trasferimento di azienda;
  • le conseguenze giuridiche economiche e sociali per i lavoratori interessati;
  • le eventuali misure previste nei confronti dei lavoratori.

In risposta alla comunicazione inviata dalle parti, entro 7 giorni i sindacati hanno facoltà di chiedere un confronto congiunto, che le parti devono avviare, nella prassi anche in via separata su tavoli diversi, entro i successivi 7 giorni.

Del procedimento è redatto verbale, a formalizzazione dell’eventuale accordo raggiunto, in caso positivo, o dei motivi che non hanno consentito di raggiungerlo.

Non trova invece applicazione l’art. 2112 c.c. qualora:

  • il trasferimento d’azienda sia disposto da imprese in crisi;
  • penda una procedura concorsuale, ove sia raggiunto, in seno alla procedura ex art. 47, un accordo circa il mantenimento, anche parziale, dell’occupazione.

In tali casi sarà dunque possibile prevedere con l’accordo il passaggio solo di alcuni dipendenti, la modifica di alcune condizioni economiche o di lavoro, e così via.

Quali le conseguenze della violazione della procedura consultiva?

Costituisce comportamento antisindacale ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei lavoratori (che comporta il diritto delle associazioni sindacali di adire il tribunale con un procedimento volto alla condanna del datore di lavoro):

  • il mancato rispetto dei termini previsti dalla legge;
  • l’omessa osservanza degli obblighi di informazione o dell’esame congiunto richiesto.

In tali casi le associazioni sindacali hanno diritto di adire il tribunale con un procedimento volto alla condanna del datore di lavoro a rimuovere gli effetti della condotta antisindacale contestata.

La giurisprudenza tuttavia esclude che l’inosservanza delle procedure suddette porti a un’illegittimità o vizio della procedura di trasferimento d’azienda e che quindi sia un requisito per la validità del negozio traslativo.

Si segnala tuttavia un orientamento che riconduce a tale violazione la temporanea inefficacia del trasferimento, con l’effetto di sospendere il perfezionamento dell’atto traslativo dell’azienda o del suo ramo, quantomeno finché la procedura non sia stata regolarmente esperita.

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