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Prima di installare un impianto di videosorveglianza  sui luoghi di lavoro dovresti valutare attentamente una seria di aspetti riguardo la privacy che, spesso, si tende a non considerare in nome della “sicurezza” o del controllo.

Il tema della videosorveglianza è quanto mai attuale e in costante evoluzione, alla luce dell’incalzare dello sviluppo tecnologico e delle conseguenti soluzioni applicate, oltre che alla vita privata, anche all’impresa, in ottica di sicurezza sul lavoro e tutela del patrimonio aziendale.

Gli ambiti di utilizzo dei sistemi di videosorveglianza sono svariati ed ognuno meriterebbe una trattazione separata per le peculiarità che presenta. Si pensi infatti all’utilizzo di telecamere, ad esempio, per il controllo del territorio, nelle zone ZTL, all’interno di strutture pubbliche, nelle scuole, nei centri commerciali, nonché da parte dei privati, dal semplice video con uno smartphone a quello effettuato con un drone.

Ma concentriamoci per il momento sui risvolti che la videosorveglianza ha in materia giuslavoristica.

Videosorveglianza e Privacy

Videosorveglianza e Privacy

Prima di esaminare la speciale disciplina sui luoghi di lavoro, dobbiamo ricordare che per la videosorveglianza è ogni caso necessario il rispetto del Codice privacy e, ora, anche del Regolamento UE 679/16 (in breve GDPR) di effettiva applicazione dal prossimo 25.05.2018, nonché delle linee guida e dei provvedimenti del Garante per la privacy.

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In generale, infatti, occorre ricordare che l’immagine è un dato personale, a prescindere dalla notorietà della persona (e ciò anche per la Cassazione e la Corte di Giustizia UE) e che la raccolta, registrazione, conservazione, e in generale l’utilizzo, di immagini configura un trattamento di dati personali (come da Provv. Garante privacy del 8.04.2010 e da D.Lgs 196/2003 – “Codice Privacy”, nonché secondo il GDPR).

Attenzione: i provvedimenti del Garante hanno valore prescrittivo e la loro violazione comporta una sanzione pecuniaria da 30.000 a 180.000 €. e la sanzione si inasprisce dal prossimo maggio.

Occorre inoltre chiarire che, per le riprese private effettuate da persone fisiche, la normativa privacy si applica, in sostanza, solo se i dati sono destinati ad una comunicazione sistematica o alla diffusione e le riprese sono lecite solo qualora non vi sia un’intrusione nei luoghi di privata dimora, superando a tal fine ostacoli come siepi, muri, porte, etc.

Videosorveglianza sul posto di lavoro e privacy

Videosorveglianza sul posto di lavoro

Diversa e specifica disciplina esiste per le videoriprese in ambito lavorativo, che sono vietate dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, salvo che, giustificate da finalità di protezione e sicurezza del personale e di terze persone, protezione della proprietà o del patrimonio aziendale, acquisizione di prove (c.d. controlli difensivi), siano preventivamente concordate con apposito accordo scritto con le rappresentanze sindacali o autorizzate dall’Ispettorato territoriale del lavoro.

In difetto di accordo sindacale o autorizzazione con l’I.T.L., è ascrivibile il reato di cui all’art. 4 Statuto Lavoratori (che rinvia all’art. 38 per comportamenti antisindacali), che è configurabile quale reato di pericolo (= il rilievo penale sussiste anche se l’impianto non è in funzione o se i lavoratori ne sono a conoscenza: quasi basta il pensiero…). Ferme le sanzioni amministrative di cui sopra.

Una nota positiva: è previsto il ravvedimento operoso, che consente il pagamento dell’ammenda (da €. 154,94 a 1.549,37), che estingue il reato.

La normativa nazionale in materia è integrata da diverse disposizioni attuative rese dal Garante della privacy e dall’Ispettorato nazionale del lavoro, che con circolare n. 5 del 20.02.2018 ha dettato nuove linee guida in merito all’installazione di impianti audiovisivi sui luoghi di lavoro, al direzionamento delle telecamere e dunque all’inquadratura, oltre che sulla necessità o meno di autorizzazione preventiva.

Quando è possibile e legittima la videosorverglianza sui luoghi di lavoro (rispettando la privacy)

Quando è legittima la videosorveglianza sui luoghi di lavoro nel rispetto della privacy?

E dunque, ferme le precise finalità di tutela del patrimonio e delle persone sopra indicate, la videosorveglianza è possibile solo quando:

  • è rispettato il principio di necessità (cioè il sistema deve essere configurato in maniera tale da ridurre al minimo l’utilizzazione e la conservazione dei dati personali);
  • è rispettato il principio di proporzionalità (ovvero è garantito un trattamento di dati pertinenti e non eccedenti le finalità: di conseguenza i sistemi video dovrebbero essere attivati solo quando altre misure non siano sufficienti o inattuabili).

L’Ispettorato, nella circolare in esame, precisa che la possibilità di visionare le immagini in tempo reale può essere autorizzata solo in casi eccezionali debitamente motivati, che l’accesso alle registrazioni dovrà in ogni caso essere tracciato con apposite funzionalità e mediante la conservazione dei “log di accesso” per un periodo congruo e non inferiore a 6 mesi, in sostituzione del precedente sistema “della doppia chiave fisica o logica”.

Nella circolare 5/18, inoltre, l’Ispettorato richiama come ancora attuale una vecchia sentenza dalla Cassazione penale (n. 1490/86), secondo cui tra i luoghi soggetti alla disciplina in esame rientrano anche gli spazi esterni, ove i lavoratori anche solo occasionalmente vi hanno accesso, ma sostiene che sarebbero invece da escludere quelle aree estranee alla pertinenza dell’azienda, come ad esempio il suolo pubblico antistante all’ingresso della ditta, nei quali non è prestata l’attività lavorativa.

E il rilevamento dei dati biometrici?

videosorveglianza, privacy e rilevamenti biometrici

L’ispettorato, infine, esprime un’apertura in favore dei sistemi per raccolta ed il trattamento dei dati biometrici (ad es: lettore impronte digitali), già oggetto di Provvedimento generale prescrittivo del Garante della privacy del 02.12.2014, ritenendo, in particolare, il riconoscimento biometrico installato sulle macchine per evitarne l’uso di terzi uno strumento indispensabile a rendere la prestazione lavorativa, ai sensi del riformato art. 4, comma 2, Statuto dei Lavoratori, concludendo dunque che il suo utilizzo  prescinde dall’accordo sindacale e dall’autorizzazione dell’I.T.L.

Su questo interessante tema torneremo senz’altro più avanti.

Videosorveglianza e informative privacy sui luoghi di lavoro

videosorveglianza e informative privacy sui luoghi di lavoro

Tornando alla videosorveglianza, è fondamentale l’informativa agli interessati (non solo ai lavoratori, ma anche ai terzi soggetti interessati dalle riprese), da rendere prima che entrino nell’area videosorvegliata, anche mediante l’apposita cartellonistica ritenuta minimamente sufficiente dal Garante (reperibile al seguente link istituzionale: http://www.garanteprivacy.it/web/guest/home/docweb/-/docweb-display/docweb/1714173 ), da collocare dunque fuori dal raggio di azione della telecamera ed in luogo ben visibile.

E’ possibile che l’informativa completa, ai sensi dell’art. 13 Codice Privacy, venga pubblicata sul sito dell’azienda, a cui fare rinvio dal cartello; diversamente si potrebbe affiggere l’informativa all’interno dei locali aziendali (sempre precisandolo sul cartello, a cui non si può prescindere).

Il cartello andrà compilato inserendo i dati del titolare del trattamento e le finalità.

La norma già esistente, l’art. 161 Codice Privacy, punisce l’omessa o inidonea informativa con sanzione amm.va pecuniaria da €. 6.000 a €. 36.000. Anche in tal caso, da maggio le sanzioni aumentano.

A quanto sopra, si aggiungono le disposizioni del Garante in ordine al posizionamento delle telecamere, al loro angolo di visuale, alle modalità e tempistiche di conservazione delle registrazioni, che devono essere rispettate in sede di richiesta autorizzativa all’Ispettorato.

Tutto ciò riporta l’attenzione sul delicato e più generale tema del controllo a distanza dei lavoratori, che ora può essere esteso – con tutte le dovute cautele – a tutti quegli strumenti con cui il lavoratore esegue la propria prestazione (cfr. il nuovo art. 4 Statuto Lavoratori) e grazie a quali il datore, seppur indirettamente, ne verifica l’esecuzione. Non mancheremo di approfondire questo delicato l’argomento in un prossimo intervento.

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