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La preannunciata crisi economica dovuta al lockdown da covid-19 ha imposto la necessità di immediate misure emergenziali, tra cui quelle finalizzate a preservare l’occupazione.

Il Governo così, con il Decreto “Cura Italia” (D.L. n. 18/20, art. 46, convertito con Legge n. 27/2020), ha introdotto una specifica norma di legge che prevedeva la sospensione per 60 giorni, a partire dal 23 febbraio 2020, delle procedure sindacali ai fini dei licenziamenti collettivi, avviate prima dell’emanazione del Decreto-Legge, ed il divieto di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo “economico”, a prescindere dalla dimensione occupazionale dell’azienda e dal numero dei dipendenti.

Con il Decreto “Rilancio” (D.L. n. 34/20, art. 80, in vigore dal 19 maggio 2020) è stato modificato l’art. 46 del D.L. “Cura Italia”, estendendo a 5 mesi, a far data dal 17 marzo 2020, il divieto di procedere a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo (ex art. 3, L. n. 604/1966) – indipendentemente dal numero dei dipendenti – ed il divieto di avviare procedure di licenziamento collettivo (ex artt. 4, 5 e 24, L. n. 223/1991).

Inoltre, l’art. 80 del D.L. Rilancio dispone che:

a) sono sospese le procedure in corso volte all’esperimento del tentativo di conciliazione, di cui all’art. 7, L. n. 604/1966, procedure preventive obbligatorie per i datori di lavoro con un organico superiore ai 15 dipendenti (ex L. n. 92/2012), salvo che per i lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015;

b) possono essere revocati dal datore di lavoro quei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (ai sensi dell’art. 3 della L. n. 604) disposti dal 23 febbraio al 17 marzo 2020, in deroga alle disposizioni di legge, anche successivamente al decorso del termine di 15 giorni (ex art. 18, co. 10, L. n. 300/1970), purché contestualmente chieda la fruizione degli ammortizzatori sociali, di cui agli artt. da 19 a 22, D.L. n. 18/2020 a partire dalla data in cui avrebbe avuto efficacia il licenziamento: il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità e senza oneri né sanzioni per il datore di lavoro.

E dunque, in sostanza, il c.d. blocco dei licenziamenti, in applicazione dell’art. 46 del D.L. 18/20 (per come modificato dall’art. 80 del D.L. 34/20), è attualmente vigente sino al 17 agosto 2020.

Nell’attesa della conversione in legge, la norma in esame del Decreto Rilancio, così come quella del precedente Decreto Cura Italia, ha portato con sé una serie di dubbi interpretativi e problematiche di applicazione concreta.

Partendo da quanto risulta certo, il divieto di licenziamento non si applica a quei rapporti di lavoro per i quali il recesso è libero (ad nutum), ovvero:

  • per i lavoratori domestici;
  • per i lavoratori assunti in prova;
  • per i lavoratori che hanno maturato i requisiti per la pensione di vecchiaia;
  • per gli apprendisti, al termine del periodo di formazione (ma non in corso di apprendistato, per cui vige il divieto). Rimane invece controverso se sia possibile licenziare l’apprendista che non raggiunge gli obiettivi formativi in base all’attestazione dell’istituzione formativa, in ipotesi di apprendistato c.d. “di primo livello”, anche se in tal caso il motivo potrebbe dirsi soggettivo, e non “oggettivo” come previsto dalla norma in esame.

Sono altresì esclusi dal blocco dei licenziamenti:

  • i licenziamenti per giusta causa, disposti all’esito di procedura disciplinare ex art. 7 Statuto dei Lavoratori;
  • i licenziamenti per giustificato motivo soggettivo, ivi compresi anche in questo caso quelli di natura disciplinare (ma non possono essere licenziati i lavoratori con figli di età compresa tra i 12 e i 16 anni, che si astengono dal lavoro senza retribuzione nel periodo di sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado, ai sensi dell’art. 23, co. 6 del Decreto “Cura Italia”);
  • i licenziamenti per raggiungimento del limite massimo di età per la fruizione della pensione di vecchiaia, considerato che la prosecuzione fino ai 70 anni è possibile tramite un accordo tra le parti (cfr. Cass. Sez. Unite n. 17589, 4/09/2015);
  • i licenziamenti determinati da superamento del periodo di comporto, in quanto, ancorché siano assimilabili al giustificato motivo oggettivo, trovano fondamento nell’art. 2110 c.c. (salvo il caso di computo nel periodo della malattia per “quarantena” o da covid-19).

E i dirigenti?

Si registrano dubbi interpretativi, ma va considerato che:

  • il divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, disposto dall’art. 46 in esame, richiama espressamente l’art. 3, L. n. 604/1966, che non si applica ai dirigenti, e ciò porterebbe all’esclusione dal divieto di licenziamento per l’intera classe dirigenziale;
  • inoltre un dirigente non potrebbe ora essere licenziato tramite le procedure di licenziamento collettivo (sospese dal blocco), pertanto le previsioni dei Decreti perderebbero di logica e significato, qualora, in parallelo, ne consentissero il licenziamento individuale.

Il tenore letterale della normativa d’urgenza, dunque, sottrarrebbe al divieto di licenziamento l’intera classe dirigenziale, ma ciò striderebbe con la ratio delle disposizioni emergenziali, mosse dalla necessità di limitare i contraccolpi socio-economici determinati dall’esigenza di chiudere numerose attività.

Perché allora escludere i dirigenti?

Ad ogni buon conto è opportuno ricordare la distinzione tra dirigenti apicali e c.d. pseudo dirigenti, differenziazione più volte rilevata dalla Cassazione, che ha applicato loro le tutele di cui alla L. n. 604/1966. Di conseguenza, il divieto di licenziamento opererebbe in favore degli “pseudo dirigenti”, che ove licenziati potrebbero efficacemente impugnare il licenziamento, da considerarsi affetto da nullità, con reintegrazione (ex art. 18, comma 1, Statuto dei Lavoratori).
I dirigenti apicali, pertanto, parrebbero esclusi dal divieto di licenziamento.

Altrettanto è controversa l’applicazione del blocco ai licenziamenti per inidoneità sopravvenuta.

Si osserva che tale licenziamento non dipende da ragioni economiche “oggettive”, bensì dall’incapacità (sopravvenuta) del lavoratore a rendere la prestazione contrattuale, circostanza che giustifica il recesso del datore ai sensi dell’art. 1464 c.c., per via della mancanza di interesse a ricevere la prestazione residua. Sulla base di tali presupposti, il divieto di licenziamento non dovrebbe operare. Tuttavia, si ritiene che tale tipologia di licenziamento sia inclusa nel divieto, in quanto il recesso implica una valutazione di incompatibilità del lavoratore con l’organizzazione e la produttività aziendale, di fatto riconducibile proprio al giustificato motivo oggettivo previsto dall’art. 3, L. n. 604, espressamente richiamato dal Decreto “Cura Italia”. D’altronde, anche in caso di licenziamento per sopravvenuta inidoneità alla mansione, i datori di lavoro con più di 15 dipendenti sono obbligati ad esperire il tentativo di conciliazione di cui all’art. 7, L. n. 604/1966 (procedura ora sospesa, come detto).

Si segnala che è invece espressamente vietato il licenziamento quando l’inidoneità alla mansione sia accertata nell’ambito sorveglianza sanitaria eccezionale, prevista dall’art. 83 del Decreto “Rilancio”, ai fini di tutela dei lavoratori che siano maggiormente esposti al rischio di contagio da coronavirus per ragioni di età, di condizioni di immunodepressione, anche da patologia covid-19, o ad esiti di patologie oncologiche o allo svolgimento di terapie salvavita, o, comunque, da comorbilità.

Da ultimo si precisa che l’Inps, con messaggio n. 2261 del 1 giugno 2020, ha reso alcuni chiarimenti in ordine al diritto di percepire la NASpI per i lavoratori licenziati con la causale di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nonostante il divieto posto dal legislatore nella richiamata disposizione normativa.

Non rileva dunque, a tal fine – come chiarito dall’Ufficio Legislativo del Ministero del Lavoro – il carattere nullo del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, intimato dal datore di lavoro nel periodo soggetto a divieto, atteso che l’accertamento sulla legittimità o meno del licenziamento spetta al giudice di merito, così come l’individuazione della corretta tutela dovuta al prestatore.

L’indennità NASpI erogata a favore dei lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivo – nonostante il divieto posto dall’articolo 46 del Decreto “Cura Italia” – sarà effettuata da parte dell’Inps con riserva di ripetizione, qualora il lavoratore, a seguito di contenzioso giudiziale o stragiudiziale, dovesse essere reintegrato nel posto di lavoro.

Aggiornato al 10 giugno 2020.

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